Metodología OKR: Qué es y cómo implementarla en nuestra empresa – 2ª Parte

En el post anterior vimos que eran los OKR y algunos consejos para su aplicación. Indicar, como recordatorio básico, que es una herramienta para establecer objetivos empresariales y medir su avance de manera transversal con todos los actores involucrados. Hasta ahora nos habíamos centrado saber qué eran y cómo definirlos.
El siguiente punto que nos interesa es conocer cómo poder realizar seguimiento sobre los OKRs definidos y poder gestionarlos para lograr el cumplimiento de los objetivos marcados. Hemos de tener en cuenta que este proceso debe ser iterativo, es decir, será casi imposible que acertemos en todos nuestros OKRs definidos de inicio, así que nos tocará ir evaluando y adaptándolos en función de nuestro contexto, situación e información que vayamos obteniendo.

OKR – Medición de Resultados Clave

Para poder realizar una medición efectiva debemos utilizar una escala definida a criterio con diferentes niveles cuantificables para la medición de la evolución de los resultados clave. Normalmente usaremos valores porcentuales para realizar la evaluación, aunque podremos usar otros tipos de valores, eso sí, como indicamos en el post anterior, debe haber datos objetivos. Así que, la escala y los segmentos se determinarán por las personas, departamento u organización, teniendo en cuenta sus resultados clave y objetivos. A continuación, un ejemplo de una escala:

Si bien este ejemplo es para resultados clave, para los objetivos las mediciones se obtendrán con la media obtenida por la puntuación de los resultados clave. Existen casos en donde la ponderación de los resultados clave no sea porcentualmente equitativa y en esos casos se podrá tener en cuenta para la obtención de la medición adecuada para el seguimiento del objetivo.
Un punto sobre el que importante tener en cuenta es que al momento de plantear objetivos nos encontraremos con dos tipos, y es importante poder distinguirlos para que no haya frustraciones ya sea con objetivos que parecen inalcanzables o demasiados “soñadores”, o por el contrario que solo existan objetivos relacionados al que hacer del día a día.

Tipos de OKR

En general, ambos tipos son públicos y visibles para todo el mundo, requieren de una estrategia clara de comunicación y debe existir cierto liderazgo y cultura flexible al cambio. Los tipos de OKR que podemos identificar son los siguientes:

1. OKRs Asignados o Comprometidos

Son aquellos que la organización o el equipo acuerdan ejecutar. Las planificaciones y recursos necesarios deben adaptarse para conseguirlos. La expectativa de consecución es de 1 (100%).

2. OKRs Exigentes o Aspiracionales

Son aquellos que nos sacan de nuestra zona de confort y obligan a las organizaciones y equipos a replantearse nuevos escenarios o situaciones. Aunque, es evidente que no tenemos una idea clara de cómo conseguirlos así como los recursos necesarios. La expectativa de consecución nunca es total (aproximadamente 0,7 – 70%), pero son importantes.

Escalas según Tipos de OKR

En base a los tipos definidos anteriormente, es necesario establecer unas escalas para poder medir la consecución de los objetivos. Si bien estas escalas cambian según cada objetivo y cada resultado clave, es de esperar que nos encontremos con escalas similares a las definidas a continuación:

Según los resultados obtenidos deberemos realizar acciones de corrección en:

• Planificación y recursos necesarios para implementar los OKRs.
• Revisión de los propios OKRs, ajustando valores.
• Revisión de la viabilidad del propio OKR en sí.

Aquí tenéis un enlace para usar plantillas para la creación de vuestros OKRs, aunque existen decenas de herramientas online donde podréis establecerlos de una manera más dinámica.

OKRs. Errores clásicos

Como toda práctica, es común introducir malas prácticas o errores que pueden hacer que los resultados de la aplicación de esta técnica no sean satisfactorios. Los enumeramos a continuación:

1. No saber diferenciar el tipo de OKR (Asignado/Exigente).
2. OKR inmovilista. Los equipos u organizaciones creen que se puede conseguir sin cambiar nada, en vez de adaptarse a lo que el cliente, el equipo u organización necesita.
3. OKRs tímidamente exigentes. Con ellos no conseguiremos salir de nuestra zona de confort y establecer retos que puedan transcender a los equipos u organizaciones.
4. Si no se utilizan los recursos necesarios para conseguir los objetivos, difícilmente se podrán cumplir.
5. Objetivos de poco Valor, que aporten poco a la organización o equipos.
6. Resultados Clave insuficientes para los objetivos asignados. Nos será difícil poder realizar un seguimiento claro para su consecución.

Por último, es importante tener en cuenta que para la redacción de objetivos y resultados clave no será suficiente sentarse unos minutos a pensarlos, es un proceso de descubrimiento, maduración y adaptación. Para esto es importante la capacitación, la dedicación de tiempo y personas comprometidas con el proceso.
En el siguiente y último artículo, podremos centrarnos en cómo implementar los OKRs en la organización.

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