Metodología OKR: Qué es y cómo implementarla en nuestra empresa – 1ª Parte

Este artículo forma parte de una serie de tres artículos dedicada a los OKRs, dado que es un tema bastante específico y que desde hace unos años se está utilizando de manera cada vez más asidua en el mundo empresarial hemos optado por separarlo para que su comprensión sea más efectiva. Así que empecemos por el principio.

OKRs vs KPIs. ¿Qué son?

Los OKR representan una herramienta potente y flexible para definir objetivos corporativos y a la vez medir su progreso a través de todas las áreas implicadas.

Tal como citaba Andy Grove, uno de los históricos fundadores de Intel, “Hay gente que trabaja demasiado para conseguir muy poco”. O, dicho en otras palabras, dedican esfuerzos a objetivos equivocados o no están correctamente focalizados. La clave aquí es tener clara, en primer lugar, la meta a alcanzar.  Como organización, como equipo o de forma individual. Y, en segundo lugar, e igual de importante, es saber si todo el esfuerzo realizado está centrado en alcanzar los objetivos planeados, y no otros.

Incluso en empresas que cuentan con KPIs y mecanismos para medir rendimiento y resultados, sin un correcto alineamiento no servirán de mucho. Pongamos un ejemplo:

Queremos ir a de Barcelona a Madrid en coche. Sabemos que el trayecto son 600 km, la velocidad del coche y la capacidad del depósito, que está lleno y los costes de gasolina. Salimos y vamos mirando la velocidad durante el trayecto, la gasolina que queda, el consumo etc. y todos los indicadores están en orden y vemos que llegaremos en 4h, 3h, 2h, 1h… y es cuando deberíamos ver ya las afueras de Madrid que leemos que estamos a la altura de Clermont-Ferrand, a medio camino de París.

¿Qué ha fallado? Ni los KPIs ni los indicadores advirtieron nada extraño porque median velocidad, tiempo, consumo… y estábamos dentro de los parámetros correctos. Los indicadores estaban bien, pero faltaba establecer el objetivo, con la meta a alcanzar, que era ir a Madrid y no a París.

¿Si todos los indicadores eran positivos… porqué hemos fallado? Quizá dichos indicadores no estaban alineados con el objetivo, o los objetivos eran distintos por departamento. Esto con la metodología de OKRs no sucede.

Es aquí cuando os queremos hablar de los OKR, que en inglés son las siglas de “objectives and key results”.

Un poco de historia de los OKRs

Aunque hace pocos años que se oye hablar de los OKR, no son un concepto reciente. Ésta es un poco su cronología:

• Fue allá por 1971 cuando el citado Andy Grove desarrolló por primera vez los OKR como herramienta de gestión de objetivos, a partir de su principio de que “no importa la que sabes, sino que lo que importa es el valor que aportas con la ejecución”. Si queréis ver una explicación por él mismo, aquí tenéis el vídeo.

• En 1999 John Doerr, quien había sido colega y aprendiz de Grove, introduce la gestión de objetivos a través de los OKR en Google. Fue a partir de este momento que los OKR toman realmente protagonismo.
• Años más tarde, en 2017, John Doerr publicaría su Best-Seller ‘Mide lo que importa’ donde expone los casos de éxito de los OKR y su aplicación.

Implementación de los OKRs

Los OKR siguen un patrón simple pero flexible, permitiendo que nos adaptemos a cualquier situación. Primero se establece un objetivo y luego se detallan varios resultados clave por cada objetivo.

Objetivos

• Es el QUÉ.
• Contesta a la pregunta ¿A dónde quiero llegar?

Resultados clave / Key Results

• Es el CÓMO
• Suele haber varios por OKR
• Contesta a la pregunta ¿Cómo sé que estoy yendo en la dirección adecuada?

El cumplimiento de los diversos resultados claves produce la consecución del objetivo.

Campo de aplicación de los OKRs

Los OKRs pueden ser utilizados a diferentes niveles dentro de la compañía: para toda la organización, para un departamento, para un equipo y hasta para una sola persona.

OKR Ejemplos

A continuación, os mostramos un par de OKRs de diferentes niveles:

OKR relacionado con la actividad empresarial:

OKR de ámbito personal:

Consejos para el momento de su aplicación

• Se recomienda tener un mínimo y un máximo de resultados clave por cada objetivo.
• La falta de resultados clave puede producir el incumplimiento del objetivo una vez que estos resultados clave se completen.
• Demasiados resultados claves pueden evidenciar que el objetivo no sea lo suficientemente preciso y/o que el objetivo se pudiera separar en dos o más objetivos.

En el siguiente artículo, podremos ver en cómo realizar el seguimiento de los OKRs definidos así como las acciones requeridas para su cumplimiento.

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