Inbound Recruiting & Employer Branding

A las empresas cada vez les cuesta más encontrar el talento tecnológico que necesitan para asumir la transformación digital con garantías. Por ello, se están implementando nuevos conceptos para favorecer el reclutamiento de expertos, como el inbound recruiting y el employer branding. En los próximos apartados, definimos ambos conceptos y explicamos sus principales diferencias.

Inbound recruiting: ¿qué es y cómo implementarlo?

Mediante el inbound recruiting, las organizaciones construyen una imagen de marca positiva a través del marketing de contenidos (destinado a generar engagement entre los posibles candidatos). Destacan su importancia y cultura, lo que atrae a los candidatos hacia su entorno. Se podría decir que se invierten los roles habituales entre empleadores y candidatos, ya que estos últimos son los que encuentran a los empleadores. Esta técnica está dirigida a buscadores de trabajo pasivos, que son los que ya están empleados, pero querrían optar por mejores oportunidades en otras empresas. Y permite a las organizaciones incorporar talento tecnológico con más facilidad.

Ofrece muchos beneficios, entre ellos:

• Incrementa la accesibilidad. El marketing de contenidos impulsa la relevancia SEO de una iniciativa. De esta forma, los candidatos pueden encontrarlos más fácilmente, ya que su visibilidad es mayor.
• No es necesario acercarse a los candidatos. A diferencia de lo que sucede en el outbound recruiting, no es necesario enviar correos electrónicos, llamar en frío o anunciar trabajos cada vez que hay una vacante en la organización. Más bien, los propios candidatos visitan la web regularmente para mantenerse actualizados.
• Rápida ocupación de los puestos vacantes. Incluso si no se están buscando empleados en el presente, el reclutamiento entrante involucra a los candidatos y ayuda a construir relaciones sólidas. Este vínculo saludable permite que acudan a las llamadas de reclutamiento, de modo que las vacantes se cubren de inmediato.

¿Cómo implementarlo?

Vamos a ver algunos puntos básicos para implementar esta modalidad de recruitment:

• Ser proactivo. Para ampliar el talento incluso antes de necesitar un candidato, es necesario comenzar hoy mismo a atraerlo hacia la organización. Se trata de crear contenido para promocionar la marca empleadora y compartirlo en los blogs de empresa y en sus redes sociales.
• Obtener candidatos potenciales. Ahora es el momento de convertir a estos candidatos pasivos. Una buena opción, en este sentido, es optimizar la página de carreras en el sitio web de la empresa. También se pueden añadir llamadas a la acción en las redes sociales y otros contenidos.
• Comprometerse. Una vez que los candidatos hayan enviado sus datos, toca conectarlos. Es posible hacerlo a través del correo electrónico, o crear un evento para reunirlos y seducirlos aún más. Y aplicar otras estrategias para mejorar el compromiso de los empleados.
• Personalizar. Al tener conversaciones individuales con candidatos prometedores, se puede saber en qué punto de su carrera se encuentran y cuáles son sus motivaciones. La mayoría de los empleadores solo envían correos electrónicos masivos automatizados. Una manera de destacarse es enviar un mensaje más personal que incluya detalles del historial profesional del candidato.
• Analizar. Para realizar un seguimiento de toda la actividad de marketing de contratación, lo mejor es utilizar un CRM. Así, es posible descubrir quién está realmente abriendo los correos electrónicos y visitando el sitio web: se trata de los buscadores de empleo más interesados.
• Hacer un seguimiento. Cuando alguien se interese por un trabajo, es conveniente averiguar cómo encontró el proceso de solicitud. Esto aporta información útil sobre cómo fue la experiencia por su parte.

¿Qué es el employer branding o marca empleadora?

Cada vez más empresas están trabajando duro para atraer a los mejores talentos. Ha habido un cambio significativo en el mercado de trabajo, especialmente en los puestos técnicos, Ahora, las contrataciones están impulsadas por los candidatos.

Cuando los solicitantes de empleo se dan cuenta de que el balance de poder ha cambiado a su favor, no basan sus decisiones de contratación únicamente en el salario. Lo que la empresa ofrece y lo que hace que se destaque del resto de su sector también contribuye a atraer mejores candidatos.

Los buscadores de empleo se han vuelto más exigentes con sus decisiones sobre dónde trabajar. Saben qué cualidades buscan en un empleador y su lugar de trabajo. Por lo tanto, las empresas deben invertir mucho tiempo y recursos en la creación de una estrategia de marca de empleador para competir por los mejores talentos.

Dicho en pocas palabras, el employer branding o marca de empleador es la reputación de una empresa, tal como se ve a los ojos de los empleados y empleados potenciales. Define la conveniencia de la empresa como empleador y su capacidad para atraer, contratar y retener grandes talentos.

Principales diferencias entre employer branding e inbound recruiting

La diferencia más destacada es que la marca empleadora se ocupa de acotar todas las interacciones del candidato con la organización. Por otro lado, en el inbound recruiting tan solo se trabaja en la primera etapa del ciclo de vida del empleado, es decir, la fase de captación. En este punto, se aportan contenidos específicos destinados a mejorar la percepción que los posibles candidatos tienen de la empresa.

Además, el reclutamiento inbound es más bien una estrategia que se puede implementar o no. En todo caso, se trata de un enfoque estratégico controlado totalmente por la organización. Con respecto a la marca empleadora, se trata de una imagen que se tiene de todos modos. Y no se puede controlar internamente, sino que es la suma de todas las percepciones externas a la empresa.

En suma, el inbound recruiting se centra en atraer a los candidatos hacia el proceso de contratación, mientras que la marca empleadora es una imagen que se construye sobre la reputación de la empresa. Cabe señalar que no siempre resulta sencillo la implementación de estos conceptos. En tales casos, la externalización de servicios en una firma especializada en consultoría tecnológica puede aportar la fuerza de trabajo adicional que puede impulsar el desarrollo de la organización. En Pasiona Consulting siempre andamos a la caza de talento IT y ofrecemos oportunidades laborales en función de las competencias de cada candidato.