Metodología OKR: Qué es y cómo implementarla en nuestra empresa – 3ª Parte

Si la gestión por objetivos tiene más de 70 años y no es un tema ajeno a ningún manual de administración de empresas, ¿qué hace que las búsquedas en internet sobre metodología OKR hayan crecido un 272% desde 2018, encontrándose hoy en su punto de popularidad más alto?

Este artículo es el tercero en una serie de publicaciones (leer post anterior) que te servirán de guía para adoptar en tu organización la metodología OKR (Objetivos y Resultados Claves), la cual promete ser un sistema de gestión propicio para alcanzar logros hasta ahora no acontecidos.

La respuesta más rápida sobre por qué el marco metodológico OKR es tendencia, puede darse a que Google haya confesado que lograron ser la empresa que son gracias a esta metodología, siendo hoy una herramienta usada por otros pesos pesados en la industria del software, como Spotify, Amazon o Twitter.

¿Qué es lo que hace a esta herramienta tan eficaz? ¿Cómo puedes aplicarla exitosamente en tu organización? Te invito a que respondamos juntos a estas preguntas.

Como primer paso para dar respuesta a nuestros interrogantes debemos ubicar la gestión OKR bajo el paraguas de agile (puedes leer al respecto aquí). Calibrado ya nuestro GPS en agilidad, veremos que el éxito en la implementación de OKR se debe al ejercicio continuo de tres factores:

1. Definición de un propósito convocante.
2. Alineamiento y coordinación de toda la organización.
3. Ejercicio de un liderazgo centrado en las personas.

OKR y propósito: ¿qué organización elegimos ser? 

Si hacemos un repaso superficial en materia de gestión tradicional, la propuesta es centrarnos en un plan estratégico a medio plazo (que rara vez considera la complejidad con la que trabajamos) el cual será contexto a los objetivos definidos en la alta gerencia y compartiremos al resto de la organización en efecto cascada.

Sin descartar este proceso, la mirada de gestión propuesta por OKR busca garantizar una mayor inspección y adaptación facilitada por la declaración de propósito, dando respuesta a ¿para qué hacemos lo que hacemos?

Pensar en el propósito como la cúspide y primer paso de un sistema de objetivos, hace que esta herramienta pueda implementarse en cualquier organización sin importar su morfología: piramidales, holocracias, tribus de productos, etc.

Tómate el tiempo que sea necesario para redactar un propósito bien definido,

• ¿Para qué existimos como organización?
• ¿Qué organización deseamos ser?
• ¿Cuál es el impacto que buscamos alcanzar en nuestros clientes?
• ¿Con qué debemos comprometernos para lograrlo?

Para leer más sobre propósito y como empezar a pensar en él, recomendamos siempre a los equipos y empresas con los que trabajamos el libro de Simon Sinek, Start with Why, o en su versión más inmediata y visual, su charla TED de 2010.

Detenernos a considerar estas preguntas nos permitirá marcar el norte de las actividades futuras, reconocer lo relevante y poner foco en indicadores alineados con nuestra visión como organización y no en las acciones elegidas para ello. Esta manera de gestión dota a la organización de mayor flexibilidad, poniendo al logro perseguido en el centro de la escena, aceptando la posibilidad de resultados adversos e invitándonos a adaptarnos y volver a intentarlo.

Alineamiento y Coordinación: El logro de la metodología OKR

Teniendo claro nuestro destino, el próximo paso es alinearnos todos a él.

El desafío en la alineación es comprender que cada decisión tiene relacionado un coste de oportunidad, es decir, cuando elijo hacer A dejo de hacer B.

Cada departamento, gerencia y equipo deberá hacer foco en el propósito ya comprometido, siendo esto lo prioritario y aceptando que lo demás puede esperar.

Es esencial asegurar que todos conozcan los objetivos de la empresa. No subestimes la comunicación, habla de ellos las veces que sean necesarias, haz de tu gestión OKR parte de tu rutina y no una conversación aislada en una reunión de reporte mensual.

Una vez alineados, nos queda asegurar la coordinación, ya que no será suficiente que todos los niveles de la organización apliquen OKR sin que los mismos se presenten sincronizados y con verdadera sinergia. No debería ocurrir que los objetivos y resultados claves de un equipo sean contradictorios o en detrimento de las métricas de otro equipo. La invitación es ver a la organización como un único sistema, el éxito de un área o gerencia es irrelevante si el conjunto no presenta medidas de valor satisfactorias para la organización.

Para practicar mayor coordinación podrías:

2. Fomentar la cooperación: Puede resultar útil establecer objetivos que no puedan ser cumplidos unilateralmente por una única área sin la colaboración de otra. Un modelo estratégico-operativo que promueva la cooperación entre líderes que comparten roles, responsabilidades o jerarquía, pero no así departamentos y funciones.Buscamos romper silos, abrir el dialogo entre los equipos y crear organizaciones que ponderen más la captura de valor organizacional sobre el mero cumplimiento de un KPI.
3. Ejercer transparencia: Cada OKR, sus objetivos y resultados, es accesible. Transparente significa que no escondemos nada, sin reservas, no hay cartas bajo la manga. Sin importar el rol y posición que ocupemos, las reglas de juego son claras, todos conocemos hacia donde vamos y trabajamos juntos para conseguirlo.

En la gestión de objetivos bajo un sistema de OKR, transparente y colaborativo, todos participamos en su redacción, como en las propuestas de iniciativas para su cumplimiento.

Esta forma de trabajo busca generar un mayor compromiso e involucramiento de las personas en el crecimiento de la organización.

Del liderazgo jerárquico al liderazgo servicial

Ya conoces en qué dirección y sentido te diriges y te has comprometido con otros sectores y personas a favor del cumplimiento de los OKR, ahora solo es necesario asegurar la ejecución de iniciativas y tareas que garanticen las métricas buscadas.

Si OKR es una metodología bajo del paraguas de la agilidad, deberemos acompañar a nuestros líderes hacia un liderazgo ágil que facilite el proceso de aprendizaje propuesto.

A diferencia de líderes jerárquicos, los líderes ágiles:

• Promueven la generación de propuestas e ideas por parte de sus equipos.

No podremos despertar el potencial de OKR con líderes que solo den órdenes ejecutivas, diciendo qué y cómo resolver el trabajo del día.

• Despiertan a través de la pregunta y la reflexión un mayor grado de conciencia colectiva y una mayor autonomía de las personas.
• Reconocen en el feedback continuo la oportunidad de crecimiento y desarrollo del talento de su equipo, no esperando a la revisión anual propuesta por la organización para celebrar un logro o señalar los gaps de expectativas.

Poco hablamos de características exclusivas de la metodología OKR si no de las condiciones a cuidar para una aplicación exitosa. Es que para alcanzar resultados extraordinarios no bastará con HACER las cosas de una manera distinta, sino que será necesario, en algunos aspectos, SER una organización diferente.

En este camino, ¿Qué acciones tomas para madurar tu organización? ¿Cuentas con un Coach Agile que acompañe la implementación y aprendizaje organizacional? ¿Entrenas constantemente a tus líderes en tendencias como OKR y otras herramientas de gestión? ¿Diseñas una cultura que promueva la innovación?

¿Quieres más información? Consulta nuestros servicios y déjanos asesorarte en todo aquello relacionado con una transformación Ágil efectiva. O si lo deseas, te podemos ofrecer una consultoría Agile sin coste para ayudarte en la transformación de tu empresa.